O Poder Empregatício no Contrato de Trabalho

O Poder Empregatício no Contrato de Trabalho

A relação de emprego tem como elemento intrínseco do contrato de trabalho a subordinação jurídica, uma vez que a todo poder corresponde um necessário dever de subordinação do empregado em face do empregador.

O poder empregatício nasce para o empregador através da relação de emprego, e, nasce para o empregado, o dever de obediência que se externa por intermédio da subordinação jurídica. Portanto, subordinação jurídica é a sujeição do labor do empregado à vontade do empregador.

Sabemos que em o empregador possui poderes decorrentes desta subordinação, para regulamentar, fiscalizar, dirigir e aplicar penalidades ao trabalhador. Tal poder que é conferido ao empregado encontra-se disposto no artigo 2º da CLT (Consolidação das leis do Trabalho), que dispõe:

Artigo 2º CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço;

Pela análise do mencionado dispositivo temos que o empregador é o detentor exclusivo do poder empregatício, ou seja, o único titular para admitir, assalariar, dirigir a prestação de serviços, bem como assumir todos os riscos inerentes à sua atividade empresarial. De outro lado da relação empregatícia, existe o empregado que se compromete a executar as atividades laborais de acordo com as disposições do contrato e regimento interno, se houver, ficando submetido às ordens, do empregador.

Para melhor análise: O empregado, ao contratar a prestação de serviços, obriga-se a exercer suas atividades em consonância com os objetivos da empresa sob as ordens e direção do empregador, estando sujeito ao poder empregatício deste.

Importante mencionar que o poder do empregador não recai sobre a pessoa, ou sobre qualquer conduta do empregado, e sim sobre a sua força produtiva em face da manutenção de um negócio jurídico trabalhista. Não se trata de sujeição de um indivíduo inferior a outro superior, e sim uma prerrogativa conferida ao empregador visando a organização e estrutura de sua empresa, e o efetivo cumprimento de regras.

Existe na doutrina e jurisprudência trabalhista algumas formas de exteriorização do poder empregatício, podendo ser dividido em: Poder Diretivo, Poder Regulamentar, Poder de Fiscalização e Poder Disciplinar. Passamos ao estudo de cada um dos poderes de forma isolada para uma melhor compreensão.

O Poder Diretivo também chamado de poder organizativo ou hierárquico, visa não só organizar e controlar a atividade econômica no âmbito empresarial, como também emitir ordens gerais ou individuais a respeito da atividade a ser executada pelo empregado. Se refere ao poder do empregador em dirigir e orientar o modo como a prestação de serviços será executada ao longo do contrato de trabalho.

O poder de direção representa, portanto, uma consequência da relação de emprego, onde o empregado se sujeitou ao cumprimento de ordens emanadas pelo empregador, a quem compete dirigir a atividade laborativa do empregado para a realização dos seus negócios.

O Poder Regulamentar conferido ao empregador se refere a fixação de normas disciplinares das condições gerais e especificas relacionadas a prestação de serviços. Compreende normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado, que poderá ser expressa através de regimento interno.

Não há no ordenamento jurídico celetista, dispositivo de lei que determine a forma obrigatória de um regimento interno, se tratando de documentos que dispõe sobre normas particulares de cada estabelecimento empresarial, devendo conter normas de organização do trabalho, normas relativas à proteção à saúde, higiene e segurança do trabalho, utilização de ferramentas e aparelhos, uso de vestiários, armários, jornada de trabalho dentre outras. Tais normas se aplicam a todos os empregados, que aderem as normas fixadas.

Assim, as cláusulas do regulamento interno da empresa incorporam-se aos contratos de trabalho, e passa a fazer parte integrante deste, obrigando os contratantes (empregados) ao respectivo cumprimento deste.

Ressaltamos que o regulamente interno da empresa, bem como o poder regulamentar do empregador somente tem validade se não acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

Assim, conforme previsão do artigo 444 da CLT, as regras do regulamento interno da empresa prevalecem, desde que não contravenham os direitos fundamentais do trabalhador, bem como as disposições de proteção ao trabalho. De igual forma, não pode o regulamento interno empresarial contrapor-se às cláusulas da convenção e dos acordos coletivos de trabalho, salvo, se existir condições mais favoráveis ao trabalhador.

Enfim, o poder regulamentar do empregador deverá ser exercido de acordo com as normas do Direito do Trabalho, sob pena de nulidade do instrumento, conforme disposição contida no artigo 9º da CLT que preceitua:

Artigo 9º CLT:

Serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Assim, é através do regulamento interno que é exercido o poder regulamentar do empregador, fazendo com que o empregado respeite o que foi estabelecido em norma regulamentar interna.

O terceiro poder do empregador é denominado de Poder Disciplinar, que consiste na faculdade atribuída ao empregador de aplicar penalidades disciplinares aos empregados em situações de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, regulamento interno e na Lei.

Tais penalidades ou punições disciplinares praticadas pelo empregador vai desde advertência, passando pela suspensão (não superior a 30 dias – artigo 474 da CLT) até chegar na dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT) que é a penalidade máxima.

Dessa forma o poder disciplinar é composto de três medidas, quais sejam: a-) Advertência: é a mais branda das sanções disciplinares, e possui o intuito de comunicar ao empregado que seu comportamento se deu em desconformidade com os comandos gerais ou dispositivo legal; b-) Suspensão: é aplicada quando se tratar de uma falta de gravidade média, e consiste em suspensão do contrato de trabalho, por um período não superior a 30 dias consecutivos, com prejuízo do recebimento de salários e da contagem do tempo de serviço; c-) justa causa: é a penalidade máxima aplicada pelo empregador no contexto da relação jurídica de emprego.

Assim, cada caso dever ser avaliado de acordo com sua particularidade e gravidade para saber qual a penalidade deverá o empregador aplicar ao empregado, vez que não há disposição legal onde consta previsão de aplicar sanções de forma gradativa, e tão somente jurisprudências já pacificadas.

Deverá o empregador antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ao empregado, analisar de forma atenta e minuciosa com a devida proporcionalidade e razoabilidade a gravidade do ato cometido pelo empregado, para que não ocorra abuso do poder disciplinar.

O último poder mencionado no presente artigo é o Poder Fiscalizatório, também chamado de poder de controle, ou seja, é conferido ao empregador o poder de acompanhar e monitorar a prestação de serviços realizada pelo empregado durante a execução do contrato de trabalho, que engloba, por exemplo, situações de controle e frequência, horário de entrada e saída, revista pessoais, utilização de câmaras no ambiente de trabalho, monitoramento de ligações telefônicas, dentre outras.

O poder de fiscalização faz sentido pelo fato de ser o empregador que assume o risco de sua atividade, por isso lhe é permitido que controle se os fatores de produção estão em regular e correto exercício.

Assim, pode o empregador dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurídico, verificar se os empregados estão respeitando as exigências e diretrizes estabelecidas para o desempenho de suas atividades através do poder empregatício de fiscalização.

Realizada tais considerações resta claro que o exercício do poder empregatício, seja ele diretivo, regulamentar, disciplinar ou fiscalizatório, deve desenvolver-se, sempre, de forma razoável. Tanto a subordinação jurídica quanto o poder do empregador encontram fundamento e limite no princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador, não podendo ultrapassar a condição pessoal de cada trabalhador como indivíduos.

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