Nova medida trabalhista para enfrentar a pandemia

A nova medida trabalhista n. 1.046/21 dispõe sobre as seguintes medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelas empresas como alternativas para contornar as dificuldades durante o período de pandemia: I – Teletrabalho; II – Antecipação de férias; III – Concessão de férias coletivas; IV – Aproveitamento e antecipação de feriados; V – Banco de horas com prazo elastecido, inclusive negativo; VI – Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII – Diferimento do prazo para recolhimento do FGTS; VIII – Suspensão do contrato de trabalho; IX – Redução da jornada/salário nos percentuais de 25%, 50%, ou 70%.

A MP 1.046/21 é muito parecida com a MP 927 editada no ano passado. Ambas medidas trazem algumas medidas alternativas na área trabalhista para as empresas enfrentarem esse período de pandemia. O prazo inicial de vigência dessa MP é de 120 dias a partir da publicação que ocorreu em 28/04/2021 e por isso, vigora até 26/08/2021, podendo ser prorrogado por novo período por ato do Governo.

Teremos então 8 (oito) possibilidades diferentes enfrentarmos a pandemia. Na verdade, essas medidas trabalhistas não são novas, todos nós já conhecemos, mas é importante você saber as principais características que cada uma delas. Vamos lá!

– Teletrabalho – fica permitida a alteração do regime presencial para o teletrabalho, remoto ou à distância, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sendo inclusive dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Mas a alteração deverá ser notificada (por escrito, ou por meio eletrônico – e-mail, whatsapp) – ao empregado, com, no mínimo 48 horas de antecedência.

Um ponto importante é responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação dos serviços. Assim como o reembolso das despesas do empregado. Isso deverá ser combinado entre as Partes no contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de teletrabalho.

Caso o empregado não possua os equipamentos necessários para realização de suas atividades, a empresa poderá oferecê-los em regime de comodato e pagar pelos serviços de infra-estrutura (que não terão natureza salarial) ou na impossibilidade do oferecimento, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. Ou seja, caso o empregado não disponha dos meios para execução do trabalho fora das dependências da empresa, é obrigação do empregador fornecê-los gratuitamente, sob pena de ter de pagar o salário ao empregado sem a prestação de serviços.

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de software, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em ACT ou CCT. Lembrando que o regime de teletrabalho, remoto ou à distância se aplica também a estagiários e aprendizes.

– Antecipaçao férias individuais: Dentro do período de vigência da MP (120 dias), as férias poderão ser concedidas (mesmo que o período aquisitivo não esteja completo), devendo ser informado ao empregado com prazo, mínimo, de 48 horas, através de termo escrito, ou por meio eletrônico (email, whatsapp), com a indicação do período a ser gozado. O período de gozo não poderá ser inferior a 5 (cinco) dias. Mediante acordo individual (empregado e empregador) por escrito, poderá ser negociada a antecipação de períodos futuros de férias.

Detalhe importante: Os trabalhadores do grupo de risco deverão ser priorizados na concessão das férias.

O terço constitucional referente às férias concedidas no período de vigência da MP poderão ser pagos após a sua concessão, até o limite do prazo para pagamento do 13º salário. Eventual requerimento por parte do empregado de conversão de 1/3 de férias (venda das férias), dependerá da anuência do empregador, hipótese em que o pagamento poderá ser feito também até o limite do prazo para pagamento do 13º salário. Já o pagamento das férias neste período poderá ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias, não mais sendo aplicável, neste período, o prazo previsto no artigo 145 da CLT.

As férias antecipadas gozadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

O empregador poderá conceder férias coletivas a todos empregados ou a setores da empresa.

Foram dispensas as formalidades para concessão das férias coletivas, tais como: 1) Comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional; 2) Não aplicação do limite mínimo de dias corridos (10 dias) e limite máximo de períodos anuais (2 períodos) previstos na legislação. 3) A comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, ao conjunto de empregados afetados deve ocorrer com antecedência mínima de 48 horas. Tudo isso foi dispensado! Ficou permitida a concessão de férias coletivas por prazo superior a 30 dias. A concessão e o pagamento das férias coletivas poderão observar as mesmas regras da concessão das férias individuais, ou seja, não podem ser concedidas em períodos inferiores a 5 dias, poderão ser concedidas mesmo sem completado o período aquisitivo, e o pagamento do adicional de 1/3 poderá ser feito até o prazo para pagamento de décimo terceiro salário, enquanto o pagamento das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês subsequente.

– Aproveitamento e a antecipação de feriados. A MP disse que os feriados religiosos, federais, estaduais, distritais e municipais poderão ter o gozo antecipados, sendo necessária a notificação por escrito, ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas, o conjunto de empregados beneficiados. Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas;

– Banco de horas: A MP permitiu te, dentro do prazo de vigência da MP, a interrupção das atividades pelo empregador, para constituição do regime especial do banco de horas em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual por escrito, ou previsto em instrumento coletivo. Havendo a interrupção das atividades empresariais, será elastecido o prazo para compensação de banco de horas para 18 meses contados da data do encerramento da vigência da Medida Provisória. A compensação de tempo para recuperação de período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 horas, sendo a jornada diária não excedente a 10 horas, e poderão realizar aos finais de semana, inclusive aos domingos, desde que o ramo empresarial seja autorizado a trabalhar nestes dias. As empresas que desempenham atividades consideradas essenciais, poderão constituir o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas independentemente da interrupção de suas atividades. Mas lembre-se: a formalização se dará por meio de acordo individual empregado e empregador.

– Suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: Aqui temos uma situação interessante. Durante o estado de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais clínicos e complementares, excetos os demissionais, e dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, remoto ou à distância. Os exames médicos ocupacionais clínicos e complementares serão realizados no prazo de 120 dias, contados da data de encerramento de vigência da Medida Provisória. Os exames médicos ocupacionais periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo de vigência da Medida Provisória poderão ser realizados no prazo de até 180 dias, a contar de seu vencimento. Se o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional a considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, ele indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

Outro detalhe muito importante, especialmente para as fábricas e industrias: Fica suspensa, pelo prazo de 60 dias a contar de 28/04/2021 a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos nas NRs, devendo ser realizados no prazo de 180 dias contados a partir da data de encerramento da presente Medida Provisória.

Os treinamentos poderão ser realizados na modalidade à distância e caberá ao empregador observador os conteúdos práticos. Da mesma forma as CIPAs poderão se reunir de maneira inteiramente remota, com a utilização de tecnologias da informação, inclusive aquelas relativas aos processos eleitorais.

Mas muito cuidado!! A Medida Provisória destaca expressamente que não é autorizado o descumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho, aplicadas, apenas, as ressalvadas autorizadas em seu texto.

– Diferimento do recolhimento do FGTS: A MP trouxe um alívio financeiro no fluxo de caixa. Foi suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junto e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente. As empresas poderão se valer de tal prerrogativa, independente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica e de adesão prévia. O recolhimento das competências citadas acima, poderá ser feito de forma parcelada, sem a incidência de atualização, da multa e dos encargos previstos no artigo 22 da Lei 8.036/90, bem como o pagamento das obrigações referentes a tais competências poderão ser quitadas em até quatro parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de setembro de 2021. Detalhe importante: Para usufruir desta medida, o empregador fica obrigado a declarar as informações até agosto de 2021. Importante verificar com a Contabilidade.

 

Matheus Bonaccorsi

Advogado especialista em Direito Empresarial

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