Os benefícios concedidos pelo empregador ao empregado durante o contrato de trabalho são extremamente importantes na formação da remuneração. São considerados dentro de um contexto empresarial, como regalias ou vantagens concedidas aos empregados como parte que se adiciona aos salários, sendo uma remuneração extra, podendo ser descontada uma pequena porcentagem do trabalhador.

Há duas espécies de benefícios: os compulsórios, que são aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento às exigências da lei ou de instrumento normativo (CCT ou ACT), e os benefícios espontâneos, que são os oferecidos aos empregados por mera liberalidade, por vontade própria.

Podemos citar como benefícios compulsórios o vale transporte, complemento de auxílio doença, salário família, salário maternidade, auxílio creche, adicional noturno. Já alguns benefícios espontâneos concedidos por mera liberalidade do empregador são: assistência médica e odontológica, alimentação, cestas básicas, seguros dentre outros, sendo que, para essa diferenciação, é obrigatório que o empregador conheça todas as cláusulas dos seus instrumentos normativos.

Vale ressaltar que o objetivo da concessão pelo empregador dos benefícios espontâneos é atender às necessidades dos empregados ou de tornar sua remuneração mais competitiva no mercado de trabalho, como atrativo para bons profissionais e retenção de pessoal pelos recursos humanos.

Para que um benefício/utilidade fornecida pelo empregador tenha natureza salarial necessária é sua concessão de forma habitual, gratuita, e que seja fornecida PELOS trabalhos prestados e não PARA a realização dos serviços, isto é, como forma de contraprestação destes. Também, deve ser sempre em benefício do trabalhador e não pode ter lei no sentido contrário.

Neste sentido, benefícios concedidos como instrumento ou ferramenta de trabalho não são considerados salários, possuindo natureza indenizatória, sendo tratados como mera utilidade, pois não foram fornecidos como contraprestação (vantagem) e sim por necessidade para a prestação dos serviços. Uniformes, ferramentas de trabalho, carro, computadores, mostruário, combustível quando fornecidos para o empregado usar para trabalhar não são considerados como salários.

Os empresários devem ficar atentos em relação à supressão (corte) dos benefícios espontâneos já concedidos ao empregado. Isso porque um benefício espontâneo, uma vez concedido, JAMAIS poderá ser retirado/suprimido, vez que incorpora ao Contrato de Trabalho, e sua supressão pode caracterizar uma alteração contratual lesiva.

O artigo 468 da CLT é expresso ao mencionar que a alteração nos contratos individuais de trabalho somente é lícita desde que haja mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízos ao empregado, vejamos:

Art. 468, CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Ainda existe o fator da “habitualidade”, ou seja, um benefício espontâneo concedido de forma habitual pelo empregador ao empregado (por vários anos ou meses) incorpora ao Contrato de Trabalho para todos os fins, sendo que, se houver supressão, viola o direito adquirido constitucionalmente garantido, previsto no artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição da República de 1988.

Importante esclarecer que a Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe que a única possibilidade de supressão de um benefício já concedido pelo empregador é através de negociação coletiva de trabalho, veja:

Súmula nº 277 do TST

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Esse é o entendimento pacífico dos Tribunais:

EMENTA: VALE-ALIMENTAÇÃO. REDUÇÃO. NORMA COLETIVA. VALIDADE. O vale-alimentação não se encontra no âmbito dos direitos irrenunciáveis e indisponíveis, infensos à negociação coletiva. A transação sobre o valor dessa parcela, reduzindo-o, por meio de negociação coletiva está plenamente validada pelo disposto no artigo 7º, inciso XXVI, da CR, em aplicação do princípio do conglobamento, segundo o qual podem as partes convenentes avençar a supressão de direitos previstos na legislação trabalhista, compensando-a por meio da concessão de outras vantagens.

(TRT MG; RO 01038-2010-064-03-00-2; 1ª Turma; d. publicação: 03/10/2011)

EMENTA: VALE-REFEIÇÃO SALÁRIO UTILIDADE. SUPRESSÃO. A ajuda-alimentação concedida ao trabalhador por longos anos incorpora-se a seu patrimônio, não podendo ser suprimida, sob pena de violar o direito adquirido constitucionalmente garantido (artigo 5o., inciso XXXVI, da Constituição da República de 1988).

(TRT MG; RO 2002-02-20;ro0116104; 4ª Turma; d. publicação: 20/02/2002)

 Portanto, os empregadores devem estar cientes sobre o que prevê a legislação trabalhista e analisar a real possibilidade/necessidade da empresa na hora de conceder um benefício espontâneo, sempre tendo em mente que, uma vez concedido, este será incorporado ao Contrato de Trabalho, e somente poderá ser suprido através de negociação coletiva, sob pena de em caso de passivo trabalhista ter o empregador que arcar com valores desde a supressão de determinado benefício até o fim do contrato de trabalho, bem como eventual fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.

Equipe Direito Trabalhista

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