O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é uma obrigação semestral imposta às empresas privadas com 100 ou mais empregados, prevista na Lei nº 14.611/2023 e regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023.
A obrigação não se resume ao preenchimento de informações em um sistema. A empresa deve prestar as informações complementares solicitadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), acompanhar a disponibilização do relatório e, posteriormente, realizar sua divulgação nos canais exigidos pela legislação.
Para o segundo semestre de 2026, o MTE estabeleceu o período de 3 a 31 de agosto de 2026 para que as empresas com 100 ou mais empregados atualizassem as informações necessárias à elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Mas o que a empresa deve fazer se não cumpriu o prazo?
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial foi instituído pela Lei nº 14.611/2023, que estabeleceu mecanismos destinados à transparência e à promoção da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O relatório permite a comparação objetiva entre salários, remunerações e ocupação de cargos, utilizando informações provenientes do eSocial e informações complementares prestadas pelo empregador.
O Decreto nº 11.795/2023 determina que os dados sejam anonimizados, observada a legislação de proteção de dados pessoais, e estabelece que a publicação ocorra nos meses de março e setembro.
A obrigação alcança as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro.
A empresa envia o relatório ao Ministério do Trabalho?
Não exatamente. Essa é uma distinção importante para compreender a obrigação.
O Relatório de Transparência Salarial é elaborado pelo próprio Ministério do Trabalho e Emprego com base, principalmente, em:
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- informações transmitidas pela empresa ao eSocial; e
- informações complementares prestadas pelo empregador no Portal Emprega Brasil.
O próprio MTE esclarece que o relatório é elaborado a partir dessas duas fontes de informação.
Assim, existem obrigações distintas:
1. Prestação das informações: a empresa fornece as informações complementares solicitadas pelo MTE.
2. Elaboração do relatório: o relatório é produzido pelo MTE a partir das informações disponíveis.
3. Publicação: depois de disponibilizado, cabe à empresa divulgar o relatório nos canais determinados pela legislação.
Essa diferenciação é especialmente importante quando a empresa perdeu o prazo para prestar as informações.
O que fazer se a empresa perdeu o prazo de 31 de agosto?
Caso a empresa não tenha realizado o procedimento dentro do prazo, a recomendação jurídica é não simplesmente aguardar a próxima janela semestral.
O primeiro passo deve ser verificar a situação da empresa no Portal Emprega Brasil e identificar se ainda existe possibilidade de prestação ou regularização das informações.
Também é recomendável realizar uma conferência das informações utilizadas para a elaboração do relatório, especialmente aquelas constantes do eSocial.
Isso porque o MTE informa que os empregadores podem corrigir informações transmitidas ao eSocial, inclusive dados relacionados à CBO. Contudo, para a elaboração de cada relatório, existe uma data de corte para extração das informações.
Portanto, a correção posterior de determinada informação não significa necessariamente que ela será incorporada ao relatório daquele ciclo.
A empresa deve publicar o relatório mesmo se perdeu o prazo de envio?
Se o relatório correspondente ao CNPJ já estiver disponibilizado pelo MTE, a empresa deve verificar sua situação e cumprir a obrigação de publicação, ainda que tenha ocorrido problema ou atraso na prestação das informações complementares.
A legislação determina que o relatório seja publicado nos sítios eletrônicos da empresa, redes sociais ou instrumentos similares, em local visível, de forma clara e acessível, garantindo ampla divulgação aos empregados, trabalhadores e público em geral.
O fato de a empresa não ter prestado determinada informação no prazo não deve ser tratado como motivo para simplesmente deixar de cumprir as demais obrigações legais.
Qual é a penalidade pelo descumprimento?
A Lei nº 14.611/2023 prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.
É importante fazer uma distinção: a previsão legal da multa está relacionada ao descumprimento da obrigação de publicação, e não significa que todo atraso na prestação das informações complementares resulte automaticamente na aplicação dessa penalidade.
O MTE, entretanto, possui competência para fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e analisar as informações prestadas pelas empresas.
Por isso, diante de um atraso, a empresa deve documentar as providências adotadas para regularização e avaliar sua situação específica.
O relatório pode gerar risco trabalhista para a empresa?
Sim. O relatório deve ser tratado como uma obrigação de compliance trabalhista, e não apenas como uma obrigação administrativa.
Isso porque as informações disponibilizadas podem revelar diferenças salariais ou de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
A identificação de uma diferença, entretanto, não significa automaticamente a existência de uma ilegalidade ou de equiparação salarial devida.
A análise deve considerar os critérios jurídicos aplicáveis à remuneração e à equiparação salarial, inclusive aqueles previstos no art. 461 da CLT, além das políticas internas, plano de cargos e salários, critérios de promoção, produtividade, antiguidade, funções efetivamente exercidas e demais elementos pertinentes ao caso concreto.
Por isso, antes e depois da publicação do relatório, é recomendável que a empresa esteja preparada para demonstrar documentalmente os critérios utilizados para definição das remunerações.
O que acontece se o MTE identificar desigualdade salarial?
A Lei nº 14.611/2023 estabelece que, identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a empresa deverá apresentar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O plano deve estabelecer metas e prazos e assegurar a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, conforme as regras legais.
O Decreto nº 11.795/2023 prevê que, constatada a desigualdade pelo MTE, a Auditoria-Fiscal do Trabalho poderá notificar a empresa para elaboração do plano, estabelecendo prazo de 90 dias para sua apresentação.
O próprio MTE esclarece, contudo, que a empresa não precisa aguardar uma fiscalização para iniciar preventivamente a elaboração e implementação do plano, quando identificar internamente uma situação que demande correção.
A diferença salarial apontada pelo relatório significa automaticamente equiparação salarial?
Não. O Relatório de Transparência Salarial possui finalidade própria e utiliza metodologia específica para apresentar dados agregados e comparações remuneratórias.
Já a equiparação salarial prevista no art. 461 da CLT depende da análise dos requisitos legais aplicáveis à situação concreta.
Assim, uma diferença apresentada no relatório não deve ser interpretada isoladamente como reconhecimento de violação ao art. 461 da CLT.
Da mesma forma, a empresa não deve presumir que toda diferença salarial seja ilícita.
O ponto fundamental é possuir critérios remuneratórios objetivos, legítimos e devidamente documentados, capazes de demonstrar as razões pelas quais empregados que ocupam determinadas posições recebem remunerações diferentes.
Conclusão
O Relatório de Transparência Salarial não deve ser tratado como uma simples obrigação de preenchimento de sistema.
Para as empresas obrigadas, existe uma sequência de deveres que envolve a prestação de informações, a elaboração do relatório pelo MTE, sua publicação e, eventualmente, a adoção de medidas para mitigação de desigualdades identificadas.
No ciclo do segundo semestre de 2026, o prazo para atualização das informações complementares foi de 3 a 31 de agosto.
Se a empresa perdeu esse prazo, a conduta mais adequada é agir imediatamente para verificar sua situação e buscar a regularização, sem aguardar passivamente o próximo ciclo.
Além da análise do cumprimento formal da obrigação, é fundamental avaliar o conteúdo do relatório e os critérios que justificam as diferenças remuneratórias eventualmente apresentadas.
Isso porque a transparência salarial não elimina a necessidade de critérios remuneratórios diferenciados, mas exige que esses critérios sejam objetivos, legítimos, coerentes e juridicamente defensáveis.
Em matéria trabalhista, a prevenção não está apenas em publicar o relatório: está também em conseguir demonstrar, documentalmente, por que os empregados recebem o que recebem e quais critérios são utilizados para evolução salarial e ocupação dos cargos.
